07/04/2020

Como gerir sua folha de pagamento e seus colaboradores durante a pandemia?!


A fim de esclarecer algumas dúvidas de nossos clientes e franqueados com relação a como se portar diante da pandemia do vírus Covid-19 (ou “coronavírus”), nosso CEO traz a companhia do advogado especialista em direito trabalhista e CEO da MMa Legal Leno Ferreira.

Segue a entrevista transcrita na íntegra.

Pergunta: O que os empresários podem fazer nesse momento onde provavelmente os seus negócios vão ter perda de caixa durante 90 dias mais ou menos. O que vai poder fazer em relação a gestão de pessoas?

Resposta: A primeira palavra é para lidar com isso é o planejamento. As pessoas podem até se assustar ouvindo essa palavra no meio da situação caótica em que estamos vivendo, mas para a tomada de decisão em meio a isso é fundamental que você pare onde você, olhe a situação e a partir do panorama que você tem você tome a sua decisão.

E se tratando do direito do trabalho, nós temos conversando ao longo da semana com todos os clientes é que não existe uma solução uniforme, ou mágica. Cada empresa de acordo com a sua realidade financeira, com a sua quantidade de empregados e de gestão vai tomar a melhor decisão que lhe convém.

A única coisa que eu não recomendo é que qualquer decisão seja tomada de forma precipitada, ou seja, o primeiro remédio, ou alternativa que te oferecerem você vai lá e abraça. Pois a gente está pensando algumas soluções chegam pensando a longo prazo e outras a curto prazo, e na realidade cada decisão precisa ser tomada, customizada a sua realidade, de acordo com momento que você está vivendo.

Nesse momento nós temos uma série de determinações e restrições governamentais que dizem que pelas próximas semanas é muito provável que qualquer atividade empresarial, comercial fique paralisada.

Logo no primeiro momento é recomendado que o planejamento leve em consideração as próximas duas semanas.

P: Nessas próximas duas semanas quais são as opções que é necessário fazer no seu ponto de vista? Férias de 15 dias? Reduzir jornada ou não? Acordo individual de trabalho com sindicato? Férias gerais mesmo sem direito adquirido de férias?

R: Como opções poderia dar férias coletivas ou individuais para aqueles que já deveriam tirar.

Poderia optar por uma licença remunerada, uma suspensão do contrato de trabalho obedecendo e atendendo os determinados requisitos.

Uma gama de opções surgiu e para cada cliente, dentro da sua realidade uma delas pode ser aplicada

P: Eu poderia então dar esses 15 dias para um funcionário, e se a situação não melhorar automaticamente eu posso acrescentar mais 15 dias?

R: Pode sim. E em relação as férias coletivas e individuais a lei trás alguma requisitos.

As férias individuais você precisa dar o aviso com 30 dias de antecedência e o empregado pode ver a conversão dos 10 dias em abono.

Nas férias coletivas, o prazo é um pouco menor de 15 dias e você precisa cumprir esses requisitos para que as férias sejam reconhecidamente legais.

O que está se discutindo é que esses requisitos serão flexibilizados pelo judiciário no futuro. E uma outra situação é que estão considerando a opção de parcelamento do pagamento dessas férias, pois um grande problema que está surgindo atualmente é que a empresa dando as férias acaba percebendo que não tem caixa para isso de imediato.

P: E se caso o empregado se recuse a receber essas férias?

R: as férias são dadas no interesse do empregador, mas tudo nesse momento precisa ser interpretado no contexto.

Num exemplo, você pode estar dando férias ao empregado por questão de segurança e saúde do trabalho, antes do seu movimento cair. Nesse momento o empregado não pode se recusar a gozar férias, isso é o caso de até advertência ou rescisão do contrato de trabalho por justa causa, pois você tá concedendo as férias a ele para que ele possa estar numa situação segura tanto para ele quanto para empresa.

P:  E sobre férias coletivas sem anuência do sindicato e sem conhecimento do ministério do trabalho.

R: Dada a situação peculiar que estamos vivendo, é dessa forma que vai sendo feito. E logo após o momento em que você conceder as férias você passa uma comunicação para o sindicato e para o ministério do trabalho.

Na verdade, se invente a ordem das coisas com objetivo de preservar da empresa e o empregado.

E isso que eu estou falando para vocês é o que vem sendo discutido pelos juízes nos tribunais de modo geral essa flexibilização do cumprimento desses requisitos no futuro.

P: Existe possibilidade de deixar esse funcionário em casa, sem remuneração? Por exemplo, a pessoa entrou a 1 mês na empresa, ainda não tem nem avo de férias. É necessário mesmo ceder essa antecipação de dinheiro? Ou até suspender o contrato?

R: Nas férias coletivas você tem previsão específica para concessão de férias antecipadas mesmo pra quem é recém contratado. Na verdade você conceder as férias para ele de forma proporcional até onde for possível e aquele período aquisitivo dele zera e ele vai começar de novo depois do retorno.

Nesse caso férias individuais não se aplica, pois não existe férias proporcionais. Seria melhor a licença remunerada, agora se de fato não for possível a gente orienta a dar sim as férias proporcionais e depois fazer o complemento dessas férias lá na frente, mesmo com risco do pagamento de multa, pois não há uma previsão legal para está situação, nada específico.

P: Então esses empregados que não tem os 12 meses de período aquisitivo das férias, é possível antecipar essas férias deles como férias coletivas e depois é que ele irá gozar?

R: Férias coletivas elas podem ser concedidas para todos os empregados ou para um grupo de empregados.

Em um universo em que uma empresa tem 3 empregados, nada impede que você d. para dois férias coletivas e para outro licença remunerada. É uma flexibilização para o momento que estamos passando.

P: Explica pra gente agora um pouco sobre licença remunerada. O empregado fica em casa, vai receber o dinheiro, porém não vai trabalhar, isso vira hora em favor da empresa? Como funciona?

R:  Toda vez que você tem um evento de força maior, você tem uma justificativa pro trabalho extraordinário.

Uma saída que encontramos foi para os empregados que ficaram em licença remunerada pelos próximos 15 dias, ou seja, não trabalhando é válido firmar uma acordo individual com o pagamento da licença remunerada e a utilização do banco de horas, que eu chamo de banco de horas inverso. Ou seja, você vai estipular com base na CLT que esse empregado ele vai trabalhar em regime extraordinário até 2 horas por mais no período máximo de 45 dias que é o que a CLT autoriza quando do retorno das atividades.

P:  Quais os cuidados que empresa devem tomar com o home office?  E caso o empregado vá para home office ou ele esteja na empresa trabalhando qual mecanismo de eu reduzir jornada e reduzir salário?

Uma pessoa trabalhava 8 horas por dia, agora irá trabalhar 4, eu posso reduzir o salário pela metade?

R: Vamos dividir as situações.

Primeiro, uma das saídas que encontramos foi o estabelecimento do trabalho home office para quem pode trabalhar nessas condições e tem meios de assim preceder. E um cuidado a se tomar é um aditivo contratual específico, nada muito complexo em todos esses contratos deixar bem claro que o trabalho home office está se dando em virtude do momento especial em que estamos vivendo. Nesse aditivo irá se estabelecer algumas regras que a pessoa irá trabalhar durante 8 horas, ou o período que o trabalho dele seja, irá estabelecer que a remuneração será mantida, dizer também quem irá arcar com os custos, se a empresa irá dar algum tipo de ajuda de custo, se o computador será da empresa ou vai pagar a internet dele.. Ou seja, como irá funcionar isso. Uma coisa que eu sempre coloco também nos contratos de trabalho de home office são os cuidados com regras de segurança e de saúde do trabalho, com isso eu coloco lá que o empregado se compromete em obedecer as regras de ergonomia, regras de iluminação, intervalo entre as jornadas e  por cautela, deixo claro que nesse período ele não vai estar submetido a nenhum tipo de controle de jornada, eu acho isso fundamental porque se eu estabeleço qualquer tipo de controle de jornada, por via de consequência eu fico também obrigado a pagar hora extra se esse empregado ultrapassar o horário. Eu não estou dizendo a ninguém que não se deve pagar hora extra, eu estou dizendo que se você tem esse controle você precisa pagar.

Também pode estabelecer um regramento para ele fazer a entrega de relatórios semanais.

É possível você levar os empregados para o trabalho home office durante esse período de transição e da mesma forma quando passar esse período especial que os empregados voltem ao trabalho presencial e nesse aspecto quando do retorno, veja que a lei também estabelece um período de transição pro empregado voltar para o trabalho presencial, de 15 dias. Aí com trabalho home office não, você muda a qualquer hora, mas o retorno precisa de um período de transição, esse período  a gente  entende também que o judiciário irá flexibilizar, pois a natureza de contrato inicialmente não era de home office, isso aconteceu por uma questão excepcional. Então a gente entende que ultrapassar desse período no empregado pode retornar ao trabalho presencial sem maiores problemas.

P: Existe uma possibilidade de deixar o funcionário em casa sem remuneração, tipo uma licença? Uma redução de jornada e de salário.

R: A redução de jornada e a redução de salário já está prevista na CLT, sempre esteve.

Você pode ter um empregado que por uma questão pessoal opte por trabalhar 4 horas por dias e você pode fazer a redução salarial e a redução da jornada e isso deve ser tudo feito em consenso.

Eu recomendo que isso seja feito com a mediação de um sindicato ou advogado para evitar alegação de fraudes de vício de vontade, isso num contexto normal.

Neste caso que estamos vivendo, eu não recomendo que isso seja feito sem a participação de um sindicato. Pois qualquer redução salarial ou modificação da carga horária nesse momento precisa cair lá na regra que determina a redução de 25% prevista no artigo 503 da CLT, pois aí você teria que fazer isso por negociação coletiva.

E mais, há uma parte do judiciário entendendo que em razão da força maior você poderia promover unilateralmente a redução de 25% do salário dos empregados. Porém esse artigo 503 ele tem uma linha majoritária  que entende que ele não foi recepcionado, se for lá ler esse artigo da redução por força maior ele não fala em sindicato, então quem lê ali pensa que a empresa pode reduzir bastando que ocorra uma força maior, e se você pegar esse artigo e isoladamente é isso que se entende, só que a legislação trabalhista ela não pode ser lida isoladamente, ela precisa ser vista de acordo com o conjunto num sentido geral com os precedentes dos tribunais e esse artigo ele não foi recepcionado pela Constituição Federal, pois  a constituição ela assegura a irredutibilidade salarial e ela diz que quando a redução salarial ela for acontecer ela precisa ocorrer com intervenção do sindicato. Ou seja, ele poderia vir a ser um artigo inconstitucional.

Então perceba redução salarial, redução de carga horária e até mesmo licença sem remuneração se alguém entender que isso é necessário precisa ser feito com anuência do sindicato, nós fazermos isso de forma unilateral vamos estar expostos a um altíssimo risco. E óbvio que na situação em que estamos vivendo terá empresas partindo para medidas desesperadas, mas é necessário estar ciente desse risco.

P: Se eu der férias agora ao empregado o período aquisitivo dele volta a contar do zero quando ele não tem ou recomeça um novo período aquisitivo?  Como isso funciona

R: O empregado que entra em férias coletivas ele zera o período aquisitivo se ele tiver férias proporcionais a receber.  Para o funcionário que irá receber férias não coletivas numa antecipação de férias proporcionais, na verdade você está fazendo um gatilho que não tem previsão nenhuma. Ou seja, então não aconselho a zerar o período aquisitivo dele, e sim continuar contando. Pois você está dando férias coletivas a ele de forma absolutamente apócrifa.

P: Quem já está de aviso prévio trabalhado, pode continuar o aviso?

R: Essa pergunta é nova. Um empregado em comprimento de aviso prévio, você precisa mandar ele para casa.

Você se lembra que existe muito disso na justiça do trabalho, o aviso cumprido em casa esse tipo de aviso é ilegal, a justiça do trabalho entende que no final do período você tem que indenizar empregado. Porém na situação em que estamos, acredito que fazendo uma análise não seja necessário pagar de novo, levando em consideração o momento.

Dentro das hipóteses, faça um aditivo considerando o risco do COVID 19 fica estabelecido entre as partes que a continuação do aviso prévio será cumprida via home office.

P: As rescisões que já estavam para acontecer quais as consequências para o empregador neste momento?

R:  Existe uma confusão muito grande acontecendo em torno da possibilidade de rescisão por força maior. Tem empresários achando que nesse momento eles podem promover a rescisão por força maior puro e simplesmente e não é assim.

Primeiro que eu acho que esse modelo de rescisão ele precisa ser um plano B, C, D. dependendo dos outros planos você precisa usar as ferramentas que você tem a mão neste momento na sua empresa, considerando o primeiro momento de duas semanas e no futuro nada disso mudar, aí sim pensar eventualmente nas férias coletivas e no final dependendo da atividade do seu negócio encerramento das atividades.

Por sim, essa hipótese de redução da rescisão em razão de força maior ela só se dá se a sua atividade ficar inviabilizada.

Um exemplo, se o seu negócio ficar 100% fechado durante esses 15 dias e depois por um acaso mais 15 dias sem exercer as atividades.

Pois bem, nesse caso é o caso de força maior, mas você irá voltar a funcionar, o seu negócio não foi extinto a letra da lei ela é muito clara essa hipótese ela só se aplica em caso de extinção do negócio.

P: Os funcionários que estão em casa sem previsão de retorno, posso chegar no quinto dia útil, efetuar os pagamentos e colocar todos de aviso prévio?

R: Não existe qualquer impedimento a dispensa dos empregados, inclusive nesse momento a gente não tem nenhuma determinação suspendendo os contratos de trabalho, você pode colocar ele de licença remunerada, chega lá no dia 5 você paga a rescisão e manda ele embora.

Ou se quiser negociar o parcelamento da rescisão, eu acho válido fazer com a intermediação do sindicato, se não conseguir formaliza o máximo possível.

O que eu n aconselho a fazer é mandar embora sem pagar a rescisão, pois não tem dinheiro.. eu acho que isso atrai para as empresas um passível enorme, porque no contexto social em que estamos vivendo dispensar os empregados e não pagar a rescisão certamente você irá tomar uma pancada de danos morais na justiça do trabalho, a situação é de certa forma de solidariedade de socializar os prejuízos, os empregados certamente vão ter que rever certos ganhos, assim como os empresários.